février 2011 Archive

VIRUS1334 - RECRUTEMENT 2.0 - Mardi, février 15th, 2011

«KOI de 9 CHEZ LES JEUNES?» - Par VIRUS1334.com
Blogue sur le marketing jeunesse : marketingjeunesse.com

Recrutement 2.0

Les réseaux sociaux : nouvelle arme des jeunes ?

Confrontées à une pénurie de main d’œuvre de plus en plus criante à mesure que les « boomers » partent à la retraite, les entreprises se doivent de renouveler leurs méthodes de recrutement afin d’attirer les meilleurs talents. Le web 2.0 et les réseaux sociaux modifient ainsi en profondeur les processus de recrutement. Aujourd’hui, une entreprise, tout comme un candidat se doit de gérer son identité numérique à travers une présence sur des blogs et des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn) ou personnels (Facebook, Twitter). Le candidat développe ainsi son réseau pour augmenter le nombre de contacts susceptibles de l’aider ou de le recommander, quand l’entreprise développe sa marque employeur (par exemple à l’aide de labels tel que les « 50 employeurs de choix au Canada »).

Il devient donc primordial pour les jeunes diplômés de savoir manier les outils à leur disposition sur la toile et de se créer une e-réputation. Les réseaux sociaux représentent ainsi un énorme potentiel dans le domaine de la recherche d’emploi. En effet, leur simplicité, leur réactivité et leur efficacité ont tout pour séduire les jeunes à la recherche de relations simples et transparentes. Ils permettent aux candidats et aux recruteurs de se rencontrer et offrent aussi une très grande rapidité et efficacité des deux côtés. Le recrutement 2.0 permet donc en quelques clics de se connecter avec des centaines de personnes suivant le réseau que l’on s’est constitué, mais attention à ce que l’on peut y trouver…

Faire une campagne de relations pudiques!

Les jeunes diplômés construisent sur les plateformes des réseaux sociaux leur CV numérique afin de les rendre disponibles pour les recruteurs qui peuvent ensuite effectuer leurs recherches facilement à travers une très grande base de données. L’entreprise s’assure ainsi que le candidat a les qualifications requises et qu’il cadre avec les valeurs de l’entreprise et sa culture organisationnelle Il est donc dépassé le temps où le jeune diplômé allait frapper à la porte des entreprises pour y déposer son CV. Toutefois, afin de réduire les risques à l’embauche, les recruteurs utilisent aussi les données disponibles sur les réseaux sociaux pour évaluer la créativité, la capacité à communiquer, les références des relations et même les actions sociales des candidats. Il est donc d’autant plus essentiel de maîtriser son identité numérique et son e-réputation.

Comme toute campagne de relations publiques, la présentation du candidat se doit d’être irréprochable (orthographe, choix d’un vocabulaire adapté, photos…). En effet, l’identité numérique se doit de représenter le candidat avec fidélité mais aussi lui donner de la crédibilité. Aujourd’hui, il est possible d’en connaître beaucoup sur une personne en procédant à une simple requête sur un moteur de recherche. Il est donc important de bien maîtriser sa communication sur la toile mais aussi de paramétrer ses données et de filtrer ses informations privées. Si les réseaux sociaux peuvent servir aux jeunes diplômés à entrer en contact plus facilement avec les entreprises, ils servent avant tout aux recruteurs pour se renseigner sur l’identité des candidats.

Un sondage de CareerBuilder vient confirmer cette impression : 26% des employeurs canadiens déclarent que l’information disponible sur les réseaux sociaux les a dissuadés de recruter un candidat. À l’inverse, 14 % expliquent avoir été influencés positivement. Finalement, au niveau des sources pour les recherches, Facebook est consulté par 52 % des employeurs canadiens (29% aux États-Unis), puis viennent ensuite LinkedIn (39%), les blogues (25%), MySpace (23%) et enfin Twitter (11%).

Vers un questionnement éthique ?

Dans le domaine de l’emploi, les relations restent le moyen le plus efficace pour accroitre sa visibilité, trouver un poste et augmenter ses chances d’être recruté. Il est évident que l’avenir de l’emploi ne se résume pas uniquement au web et plus précisément aux réseaux sociaux de type LinkedIn, car les candidats intermédiaires ou seniors maîtrisent mal ces outils ou n’en mesurent pas encore la portée. Toutefois, la présence sur ces plateformes des jeunes diplômés est indispensable (en complément aux outils traditionnels) s’ils souhaitent se faire remarquer et augmenter leurs chances d’être recrutés car, dans un processus de recherche d’emploi, le candidat ne peut se permettre de passer inaperçu. Plus la pénurie de main d’œuvre se fera sentir, plus les entreprises utiliseront ces avenues afin de pouvoir maximiser leur temps de recherche, mais aussi de mieux cerner les candidats à travers leur identité numérique.

Tout ceci pose la question de la protection de la vie privée ainsi que de la séparation entre la sphère privée et la sphère professionnelle. En effet, où situer la barrière entre la veille et la collecte de renseignements d’un côté; la violation de la vie privée et la discrimination possible de l’autre? En attendant une réponse à ces questions éthiques, un seul conseil s’impose : toujours maîtriser sa communication sur le web. Comme le dit le proverbe, les paroles s’envolent, les écrits restent…